Подобається це нам чи ні, але пандемія, ймовірно, призведе до того, що використання дистанційної роботи буде ключовим фактором у сфері HR на протязі як мінімум двох наступних років. І внаслідок яскраво вираженого стратегічного впливу добре організованою віддаленої роботи, співробітник, який контролює її, повинен бути експертом, що присвячує весь свій час максимізації такого впливу.
Максимізація продуктивності співробітників, що працюють віддалено. Невірним є дозволити співробітникам самим шукати найбільш ефективні способи збільшення своєї продуктивності методом проб і помилок. Дослідження показують, що зростання продуктивності співробітників, що працюють віддалено, становить від 13% до 47%: Директор з організації віддаленої роботи буде точно знати, які саме чинники збільшують продуктивність, а які ведуть до провалу.
Проактивна мінімізація втрат в інноваційності віддалених співробітників. Існує безліч даних, які підтверджують те, що співробітники, що працюють дистанційно, створюють менше інновацій в порівнянні з офісними співробітниками (ось чому IBM в останній рік скоротила кількість вакансій для віддаленої роботи). Таким чином, досвідченому керівнику знадобиться розробити методи для підвищення рівня інноваційності співробітників, що працюють з дому
Визначення того, який варіант організації роботи підходить для кожної посади. Висококласний фахівець буде узагальнювати дані і робити висновки щодо того, які посади повинні стати дистанційними. Майте на увазі, що часто особисті переваги співробітника або керівника не відповідають потребам компанії.
Встановлення відповідних критеріїв для віддалених співробітників. Це потрібно для проведення дослідження і розробки критеріїв, для чого знадобиться фахівець високого рівня. Потрібно визначити ті унікальні навички і досвід, яким повинні володіти новачки, щоб успішно працювати віддалено. Директор може також додатково попрацювати з рекрутерами і внутрішніми замовниками, щоб переконатися, що встановлені вимоги дотримуються.
Підтримка залученості співробітників, що працюють з дому. Через деякий час багато віддалених співробітників починають відчувати себе в ізоляції. І тільки збір і аналіз даних дозволить керівникові придумати і застосувати ефективні методи підвищення залученості, наприклад, додавання в робочий профіль співробітника блоку «Мої захоплення», що дозволить всім членам команди дізнатися про інтереси інших колег.
Оцінка нових технологій дистанційної роботи. В умовах, коли на ринку щодня з'являється так багато нових інструментів в сфері управління проектами, командної роботи і комунікацій. Директор з організації віддаленої роботи повинен відповідати за розробку об'єктивних критеріїв використання цих нових інструментів і давати рекомендації іншим керівникам і співробітникам щодо того, які інструменти найкращим чином підходять саме для вашої організації.
Підтримка існуючої корпоративної культури. Ймовірно, коли в компанії є велика кількість співробітників, що працюють дистанційно, тих, які фізично не відвідують офіс, це з часом послабить вашу корпоративну культуру. Директор з організації віддаленої роботи повинен відігравати провідну роль в тому, щоб віддалені співробітники знали цю культуру і жили нею.
Справедливе визначення величини оплати праці. В залежності від місцезнаходження працівника – необхідно буде провести спеціальну експертизу з тим, щоб визначити відповідну плату і справедливі ставки зарплат і премій для віддалених співробітників, які зараз знаходяться в тих географічних регіонах, де вартість життя значно нижча, ніж в регіоні розташування головного офісу.
